Что Amazon, Twitter, Meta и другие сделали не так с увольнениями

Twitter, Stripe, Coinbase, Salesforce, Zendesk, Tesla, Meta и другие объявили о значительных увольнениях в последние месяцы, несмотря на то, что уровень безработицы является одним из самых низких за последние 50 лет.

Материнская компания Facebook Meta объявила на прошлой неделе, что сократит 13% своего персонала или 11 000 сотрудников, а генеральный директор Meta Марк Цукерберг заявил, что переоценил, как долго продлится бум электронной коммерции из-за пандемии.

В начале прошлой недели в сообщениях говорилось, что Amazon, как ожидается, сократит 10 000 сотрудников — небольшую часть из 1,5 миллиона сотрудников — будет включать в себя как технических, так и корпоративных сотрудников, сообщает The New York Times. Ожидается, что увольнения, которые станут крупнейшими в истории компании, продолжатся и в следующем году.

В четверг генеральный директор Amazon Энди Джасси написал в записке для сотрудников, что компания «еще не пришла к выводу, сколько именно других ролей будет затронуто (мы знаем, что в наших магазинах и организациях PXT будут сокращения), но каждый лидер будет сообщить их соответствующим командам, когда мы получим детали».

И, конечно же, есть Twitter, где новый генеральный директор Илон Маск объявил, что компания сократит почти половину своих 7500 сотрудников. (Сторонние подрядчики, отвечающие за мониторинг комментариев в Твиттере на предмет дезинформации и ненависти, также сообщили об увольнении.)

Список компаний, сокращающих рабочие места в этом году, включает гиганта онлайн-платежей Stripe, который в этом месяце уволил примерно 14% своего персонала, или около 1100 сотрудников; Microsoft, которая заявила в октябре, что уволила менее 1% сотрудников или менее 1000 человек, согласно отчету Axios; Shopify, объявившая в июле об увольнении 1000 сотрудников, что составляет около 10% ее глобальной рабочей силы; Coinbase, которая в июне сократила 18% штатных сотрудников, что составляет около 1100 человек; и Tesla, еще одна компания, управляемая Маском, которая также объявила в июне о сокращении примерно 10% наемных работников.

Так что же происходит?

По словам Виктора Янулайтиса, генерального директора бизнес-консалтинговой компании Janco Associates, одной из общих черт компаний, увольняющих большое количество работников в условиях бурно развивающейся экономики, является несоответствие между количеством менеджеров и количеством низкоуровневых работников.

Янулайтис назвал четыре основные проблемы, которые могут привести к увольнениям:

  1. Слишком много менеджеров и слишком мало рабочих.
  2. Слишком много уровней управления.
  3. Проекты, у которых нет хорошей рентабельности инвестиций, требуют слишком много талантов.
  4. Общие затраты переросли существующие потоки доходов.

«Это заставило их сокращать персонал и отказываться от проектов», — сказал он. «В крупных технологических компаниях есть процессы, направленные на рост доли рынка и увеличение доходов… Когда они начинают обращать внимание на производительность и прибыльность, единственным краткосрочным решением является сокращение расходов и численности персонала».

Сет Робинсон, вице-президент по отраслевым исследованиям CompTIA, некоммерческой торговой ассоциации ИТ, согласился, сказав: «Увольнения, которые произошли в технологическом секторе, в значительной степени являются результатом стратегической коррекции.

«Многие предприятия ускорили рост во время пандемии и сделали стратегические ставки на будущее», — сказал он. «В то время как некоторые из этих ставок окупились, другие нет, особенно в связи с тем, что экономика в целом реагирует на высокую инфляцию и изменения в поведении потребителей. условия."

В настоящее время большинство организаций, похоже, пытаются сбалансировать опасения рецессии с растущим кризисом цифровых навыков, Великой отставкой и почти рекордным уровнем безработицы в США, составляющим около 3,5%. (Уровень безработицы среди технических работников еще ниже: около 2,2%. На самом деле, ежемесячный отчет CompTIA о вакансиях в сфере технологий показывает рост рабочих мест 23 месяца подряд, при этом количество вакансий остается высоким.)

«Можно поспорить, что технологические компании, которые еще не увольняли сотрудников, тщательно обдумывают, делать это или нет», — сказал Дж. П. Гаундер, вице-президент и главный аналитик Forrester Research. больше увольнений в ближайшие несколько месяцев, особенно среди фирм, чей финансовый год заканчивается 31 декабря. Они хотят настроить финансы на успех в 2023 году».

Тем не менее, «многие уволенные технические работники обладают навыками, которые будут полезны в других секторах», — сказал он. «Почти каждая компания, независимо от отрасли — финансы, здравоохранение, розничная торговля — теперь является «технологической фирмой», которая полагается на разработчиков программного обеспечения, инженеров и ИТ-специалистов. Таким образом, лучшие технические специалисты, потерявшие работу, скорее всего, найдут другие должности. "

Проблема стратегии найма?

Фирмы из списка S&P 500, компании из списка Fortune 2000, международные банки… «у всех одна и та же проблема», — сказал Тони Лайсак, генеральный директор The Software Institute, предлагающей консультационные и образовательные услуги в области ИТ. Эта проблема: при рекордно низком уровне безработицы в сфере технологий и росте числа проектов по оцифровке организации охвачены страхом потерять технические таланты.

«Они нам нужны, и мы не можем их получить, так что давайте платить больше», — сказал Лысак, подводя итог тому, сколько компаний обратилось за наймом за последние два года.

Короче говоря, предприятия привлекали к работе как можно больше опытных технических работников. Но их опыт, как правило, был специфичен для технологии, в результате чего в организациях было слишком много работников среднего звена по сравнению с менее опытными сотрудниками, которых можно со временем повысить, чтобы создать более устойчивую рабочую силу.

«Вот как вы получаете эту сильно раздутую середину — от 60% до 80% вашей технической рабочей силы составляют высокооплачиваемые инженеры… вместо того, чтобы иметь более сбалансированную рабочую силу, где от 30% до 40% работников имеют этот нулевой или двухлетний опыт...», — сказал Лысак.

Он объяснил, что еще одна проблема, усугубляющая несоответствие найма, заключается в том, что когда программные продукты быстро становятся лидерами рынка — будь то промежуточное программное обеспечение, интерфейсная обработка, анализ данных или безопасность — возникает нехватка работников с навыками управления платформами.

«Для меня это разрыв в цифровых навыках, — сказал Лысак. — Например, ServiceNow — за последние пять или шесть лет она выросла до 5–6 миллиардов долларов [дохода]. Десять лет назад то же самое было верно для Adobe или Salesforce. То же самое произошло с тремя крупными поставщиками облачных услуг и многими поставщиками промежуточного программного обеспечения и кибербезопасности. Это привело к нехватке талантов. По сути, навыки не поспевают за инновациями».

Чтобы восполнить эти пробелы, предприятия запаниковали и начали быстро нанимать сотрудников, привлекая множество технических работников с семи-десятилетним опытом и узкоспециализированными навыками. Вдобавок ко всему, компании, как правило, платили в два-три раза больше, чем они могли бы получить за кого-то с меньшим опытом, но с правильным образованием, способностями и отношением, чтобы быть частью устойчивой рабочей силы, сказал Лысак.

«Как мне сделать что-то в этом году и сделать что-то повторяемое в этом году, в следующем году и навсегда?» — сказал Лысак. «Большинство банков и высокотехнологичных фирм, с которыми я общаюсь, всегда руководствуются определенным количеством лет опыта».

Недавно, по словам Лысака, он работал с корпорацией, которая сказала ему, что им требуется 100 сотрудников с опытом работы в сфере ИТ от семи до двенадцати лет. Они безуспешно пытались заполнить вакансии в течение девяти месяцев.

«Итак, они в конечном итоге переплачивают людям среднего звена, которые, вероятно, находятся на полпути или к концу своей карьеры и [ищут работу] для повышения заработной платы», — сказал Лысак. «Эти компании не думают о том, как они инвестируют в будущее».

Успешный прием на работу заключается не только в достижении ключевых показателей эффективности; это больше о привлечении сотрудников, которых можно наставлять и расти профессионально с течением времени. По словам Лысак, хотя эти новые работники не станут техническим директором через год или два, они могут начать занимать должности среднего уровня, такие как руководитель группы доставки, в течение этого времени со скромным и разумным повышением заработной платы.

Ежегодно обновляя от 10% до 20% кадрового резерва снизу вверх посредством повышения квалификации и сертифицируя новых сотрудников в соответствии с текущими потребностями приложения, компании могут избежать стандартной стратегии найма сотрудников с опытом работы от 5 до 20 лет и более высокой оплатой. требования, сказал он.

По мере того, как компании становятся все более цифровыми, возникает постоянный спрос на надежную инфраструктуру, внутреннее программное обеспечение, инициативы в области кибербезопасности и анализ данных. «Эта деятельность может зависеть от экономических условий, как и любая другая деловая активность, но она имеет решающее значение для повседневных операций, а не для спекулятивных инвестиций в новые стратегии», — сказал Робинсон.

Форум успеха

По сути, Лайсак считает, что любой технический проект требует одного эксперта, который будет руководить (L) и наставлять основную команду инженеров, разработчиков, консультантов и т. д. Для простых, повторяемых задач это может означать коэффициент L+8; для более сложных задач компании могут использовать соотношение команд L+3 или L+4.

На уровне отдела руководители должны проводить постоянный анализ пробелов в талантах, чтобы они могли выявлять — на основе местоположения и технических потребностей — любые пробелы, а затем соответствующим образом планировать, как сохранить рабочую силу.

Компании, стремящиеся заполнить вакансии для поддержки усилий по оцифровке, должны искать сотрудников с навыками разработки программного обеспечения, ИТ-операций и безопасности. Чтобы создать устойчивую рабочую силу, всего 10 % должны быть настоящими «старшими руководителями» — то есть теми, кто обладает лидерскими навыками на уровне отдела и нанимается топ-менеджером, — а 20 % должны быть руководителями на уровне проектов.

По словам Лысак, половине рабочей силы не нужен технический опыт высокого уровня, потому что с 12-18 месяцами наставничества новые сотрудники могут стать лидерами команды. Это позволяет компаниям заменять увольняющихся работников теми, кто приобрел необходимые навыки.

«Итак, людей, увольняющихся в среднем звене, можно довольно легко продвигать по службе с двухлетним стажем, так что вам не нужно нанимать в среднем звене», — сказал Лысак. «Это становится самореализующимся, что также создает отличную корпоративную культуру».

Если увольнения необходимы, делайте их правильно

Хотя увольнения могут быть краткосрочным ответом, они рискуют нанести долгосрочный ущерб, по словам Эми Мошер, директора по персоналу Isolved, поставщика услуг по управлению персоналом. Она сказала, что значительные увольнения могут подорвать рабочее место (и опыт сотрудников), потому что они заставляют работников чувствовать себя уязвимыми. По словам Мошера, массовые увольнения также отрицательно сказываются на моральном духе и производительности сотрудников: 74% старших менеджеров отмечают снижение вовлеченности и доверия после сокращения.

По словам Мошера, 69% сотрудников обеспокоены тем, что состояние экономики может повлиять на возможности роста в их компании.

Увольнения затрагивают не только тех сотрудников, которых увольняют, но и негативно сказываются на тех, кто остался.

«Мы наблюдаем увольнения во многих отраслях, и это может обескуражить сотрудников. Эти массовые увольнения создают эффект домино в компаниях. Стресс, выгорание и отсутствие доверия разрушат корпоративную культуру, над восстановлением которой с таким трудом работали многие руководители. после пандемии», — сказал Мошер. «При недостатке культуры вы начнете видеть, как ваши лучшие таланты уходят и ищут новые возможности».

По словам Кэти Тайнан, вице-президента и главного аналитика Forrester Research, организациям следует внимательно относиться к своим сообщениям об увольнениях, открыто рассказывая о поддержке, которую они предлагают пострадавшим работникам — и тем, кто остается.

Информирование всех сотрудников о том, что компания предлагает услуги по трудоустройству, выходное пособие, покрытие расходов на здравоохранение и т. д., может иметь большое значение для помощи тем, кто был уволен. «Но также [это сигнализирует] тем, кто остается, чтобы они были уверены, что с ними будут обращаться справедливо и поддерживать, если они пострадают в будущем», — сказал Тайнан.

Хотя некоторые увольнения могут быть неизбежны, многие организации увольняют до того, как понимают, какие навыки им нужны — или понадобятся — и теряют ценных сотрудников, пояснил Тайнан.

«Инструменты анализа талантов могут помочь организациям лучше понять свои таланты, позволяя им следовать стратегии перераспределения, а не увольнять некоторые ресурсы, одновременно нанимая новые таланты», — сказала она.

Компании также должны больше инвестировать в обучение своих руководителей. По данным Forrester, 65% компаний тратят менее 2500 долларов на одного лидера в год на развитие лидерских качеств. «Тем не менее, эти лидеры имеют наибольшее влияние на вовлеченность и производительность», — сказал Тайнан.

«Несмотря на необходимость сокращения расходов, компаниям, которые увольняют сотрудников, необходимо удвоить расходы на развитие менеджеров, чтобы оставшиеся сотрудники могли быть максимально вовлеченными и продуктивными», — добавила она.

Анализ новостей
Дата публикации: 2022.11.22